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二、潜在管理风险及应对措施

　　1.劳务派遣用工形式的潜在管理风险

　　(1)缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。

　　(2)对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。

　　(3)员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。

　　2.应对经营管理风险的措施

　　(1)进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力；岗位处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，采用劳务派遣方式用工不会影响企业的核心竞争力；岗位对人技能的要求能够通过培训而快速获取，外部人力资源市场上有足够的劳动力供给；岗位与其他部门或岗位输入输出关联较少，使得派遣人员的新陈代谢不会对其他部门或岗位的工作造成影响（如职能部门就不适合采用外聘员工）。(2)创造派遣公司之间的竞争环境并建立兼容的文化。为不断提高派遣公司服务的质量，建议用工单位至少选用两家派遣公司，促进相互之间的竞争，提高对派遣公司服务的议价能力。在劳务派遣模式下，急需一种开放性、多样化兼容的组织文化与之相匹配。

　　(3)设计更有效的派遣员工激励机制。一方面可承诺若被派遣人员表现良好可在一定的时期后享有转为合同工的机会，这不仅使用人单位在准确选才方面更具保障而且能对被派遣员工起到激励的作用；另一方面，可将派遣公司所得回报与其所提供派遣员工的工作质量挂钩，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核YOU秀的员工支付更高的工资，反之亦然。